1、对面试人员进行。如果面试人员是人力资源经理或者专员，则情况简单一些。如果面试人员是相关部门经理，或者公司的领导，则对他们进行简单的面试培训是必要的。在面试培训中，要讲明面试的流程、的重点、评判的标准、的长度等等，并且提醒面试人员尽量避免产生评价的偏差。让面试人员明白自的职责，做到心中有数，尽量准确客观。

2、采取标准化问答。如果面试的问答过于随便，更容易产生面试的偏差。人力资源经理应该提前将面试问题提纲准备好，在提纲中注明测试的要点及相应的问题。问题可以多准备一些，以供面试人员进行选择，但测试的要点内容必须全部问到，否则出现面试测评的盲点，破坏了面试的完整性。

3、防止“光环”效应或“触角”效应。“光环”效应和“触角”效应是都面试人员的一种非客观的心理反应。“光环”效应放大了应聘者的优点，面试人员可能会因为应聘者某一项的优点，而误以为在其他方面也有优点。比如，一位应聘技术开发职位的应聘者，他的形象气质非常优雅，谈吐非常得体，博得了面试人员的好感。由于面试人员的心理驱动，面试者可能会在技术能力上也给予较高的评价。“触角”效应与“光环”效应正好相反，它是将应聘者的一个缺点进行放大，从而影响了整个的评价。

4、“光环”效应或“触角”效应会降低面试的有效性和可靠性。人力资源经理在参加面试时应特别注意面试者的这种倾向，并及时加以纠正。

5、组成面试小组。为了避免单人面试的主观性偏差，可以组成面试小组进行面试工作。面试小组的成员应该来自公司的不同部门，并且应该有充分的工作经验，为人正直。另外，他们之间最好没有管理中的隶属关系，否则可能会压抑某些面试者的意见和评价。为了不使应聘者感到紧张，面试者一般在3至5人最为合适。